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答案
更多“A公司是一家软件开发企业，员工大多都是刚毕业一、两年的年轻人。A公司人力资源经理认为，刚毕业的年”相关的问题
第1题
A.职位
B.工龄
C.性别
D.能力
第3题
(A)小李的公司在员工休息室添了一台跑步机
(B)小张的公司提高了员工的薪水
(C)小刘的公司给员工都配上了办公电脑
(D)小王的公司领导很信任员工，积极帮助员工取得工作成就
第4题
汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。她打算在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。
经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。
首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好;但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。
汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。
你认为新计划失败的主要原因是什么？()
A、高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来
B、企业中人员对于双因素理论缺乏了解
C、员工不配合
D、她忽视了各层次员工的需求不同的事实
根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？()
A、设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现
B、大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求
C、设计人员和一线工人都不太关注社会需求
D、A和B
根据案例提供的信息,你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是:()
A、她认为保健因素不重要，激励因素重要
B、她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的
C、她认为保健因素达到行业最高水平就足够了
D、她认为只有激励因素可以发挥激励的作用
根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为：()。
A、设计师和大多数一线员工都是经济人
B、设计师是社会人，大多数一线员工是经济人
C、设计师是自我实现人，大多数一线员工是社会人
D、设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人
汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取？()
A、进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可
B、停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价
C、争取高层管理者的支持，继续推行新计划
D、安抚一线员工，给予一定的物质补偿
第5题
在经济效益不断增加的前提下，员工薪水也不断增加。同时加薪也成为公司提高大家积极性的手段，薪水一直在当地处于领先水平。在公司发展过程中，这个激励的手段不仅调动了积极性，而且吸引了不少人才。但近年来，公司领导发现，过去效果明显的加薪激励机制作用不如从前。员工对薪水已经习以为常，对工作缺少激情，仅仅满足于把工作完成。公司管理层为重新激发员工的工作热情，采取了购买养老保险、建员工住宅楼、给员工培训计划等一系列措施。这些措施初期效果都不错，但是仍不能保持员工的长久激情。
公司领导又重新陷入以前的苦恼：怎样建立长期持久的激励机制？
1.根据马斯洛的需求理论，上述案例中出现问题的原因是()
A 员工更高层次的需求——尊重或自我实现的需求没有得到满足
B 人们得欲望是无穷的
C 管理层人员的失职
D 人们不再需要工作
2.根据以上案例，可以看出，此企业管理层是应用()
A X理论
B 双因素理论
C 公平性理论
D 期望理论
3.在本案例中，管理人员没有考虑到()
A 员工的热情
B 公司的政策
C 企业文化
D 员工的发展
4. 如果你是该公司的老总，你认为应该(),以保持员工的激励水平。
A 了解企业中员工的需求
B 同员工进行交流
C 对员工的职业生涯作出好的规划
D 以上措施都可以
第6题
高明是一位空调销售公司的总经理。他刚接到有关公司销售状况的最新报告：销售额比去年同期下降了25%、利润下降了10%，而且顾客的投诉上升。更为糟糕的是，公司内部员工纷纷跳槽，甚至还有几名销售分店的经理提出辞呈。他立即召集各主管部门的负责人开会讨论解决该问题。会上，高总说：“我认为，公司的销售额之所以下滑都是因为你们领导不得力。公司现在简直成了俱乐部。每次我从卖场走过时，我看到员工们都在各处站着，聊天的、煲电话煲的，无处不有，而对顾客却视而不见。他们关心的是多拿钱少干活。要知道，我们经营公司的目的是为了赚钱，赚不到钱，想多拿钱，门儿都没有。你们必须记住，现在我们迫切需要的是对员工的严密监督和控制。我认为现在有必要安装监听装置，监听他们在电话里谈些什么，并将对话记录下来，交给我处理。当员工没有履行职责时，你们要警告他们一次，如果不听的话，马上请他们走人… …” 部门主管们对高总的指示都表示赞同。惟有销售部经理李燕提出反对意见。她认为问题的关键不在于控制不够，而在于公司没有提供良好的机会让员工真正发挥潜力。她认为每个人都有一种希望展示自己的才干，为公司努力工作并做出贡献的愿望。所以解决问题的方式应该从和员工沟通入手，真正了解他们的需求，使工作安排富有挑战性，促使员工们以从事这一工作而引以自豪。同时在业务上给予指导，花大力气对员工进行专门培训。然而，高总并没有采纳李燕的意见，而是责令所有的部门主管在下星期的例会上汇报要采取的具体措施。
[教学功能]本案例既涉及对人的激励，又涉及领导行为模式、领导环境等内容，有利于学生更好地理解和掌握领导的行为理论、领导权变理论，可在讲授领导职能时选用。
案例分析关键词：领导行为理论、菲德勒的领导权变模型、领导生命周期理论
第8题
A.现股计划
B. 期股计划
C. 期权计划
D. 员工持股计划
