2020年江苏自考复习资料-10052人力资源本科2

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24、组织实施职业生涯晚期管理的一般原则：

(1) 理解和尊重 (2)制度化与差异化相结合的原则 (3)真诚关系 (4)提前准备 (5)发挥经验优势的原则

25、组织在员工职业生涯晚期采取的措施：进行有效的退休管理; 进行完善的继任计划;进行有效的绩效考核和反馈;建立弹性工作制度。

26、在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有：

(1) 帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休( 2)开展退休咨询，着手退休准备

(2) 做好退休职工的职业工作衔接 (4)采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排

27、能力：是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。

智力：人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。

智力主要包括：感知记忆能力;抽象概括能力;创造力;

斯皮尔曼的双因素论：双因素是指普通元素和特殊元素

吉尔福特的智力三维结构模型：操作;产物;内容

28、目前广泛应用的特殊能力测验主要有：

(1) 文字能力测试

(2) 心理运动能力测试

(3) 创造力测试

29、发散思维的特点：思维的流畅性;变通性;独特性;

30、胜任特征评价的步骤

(1) 定义绩效标准 (2)确定效标样本 (3)获取效标样本有关的胜任特征的数据资料 (4)分析数据资料并建立胜任特征模型 (5)应用于实践

31、气质是指个人心理活动的稳定的动力特征。

希波克拉底把气质类型分为：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质

人格是构成一个人思想、感情及行为的特有模式，这个模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。

人格的特点：独特;稳定;综合;复杂;功能性;

人格的结构： (1)知-情-意系统 (2)心理状态系统 (3)人格动力系统 (4)心理特征系统 (5)自我调控系统

32、常用的职业适应性测量

(1) 生活特性问卷(2)个体需求问卷(3)职业兴趣问卷

求职者的动机：成就、风险、权利、亲和动机。

33、霍兰德人格分为 6 类型：

现实型;研究型;艺术型;社会型;管理型;常规型;

34、个人职业生涯规划： 指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析， 确立自己的职业生涯发展目标， 选择实现这一目标的职业，以及制度相应的工作、 培训和教育规划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

个人职业生涯规划的内容：自我剖析;目标设定;目标实现策略;反馈与修正。

职业生涯规划的原则：

(1) 实事求是 (2)要切实可行 (3)个人职业计划目标与企业目标协调一致。

35、个人职业生涯规划模型的内容：自我评估、组织与社会环境分析、生涯机会的评估、职业生涯目标的制定、制定行动方案、评估与反馈。

自我评估的内容： (1)了解自己的职业兴趣 (2)认识自己的职业性格 (3)判断自己的职业能力 (4)确定自己的职业性向

职业兴趣的三个阶段：有趣、乐趣、志趣。

组织环境分析：企业文化;管理制度;领导者素质和价值观。

职业性格的 9 种类型：变化型;重复型;服从型;独立型;协作型;劝服型;机制型;自我表现型;严谨型。

33、个人职业生涯规划的实施步骤

(1) 职业生涯诊断：自我分析;环境分析;关键问题分析

(2) 确定职业生涯发展目标和成功标准

(3) 确定职业生涯发展策略

(4) 职业生涯实施管理

34、 SWOT 法：是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法。用来分析内部的优势，劣势，机会，威胁，并选出最佳方案。

橱窗分析法：又称“乔哈里窗” ，它将个体比喻为一个橱窗，根据“自己对自己的事情的知与不知”、“别人对自己的事情的知与不知”两个纬度，分为“公开我、隐私我、潜在我、背脊我”四个限象来加以考虑、分析的方法。PPDF 是个人职业发展档案。包括：个人情况，现在的行为，未来的发展。

35、压力：个人对刺激的生理及情感反应。

工作压力的含义包括： 存在于环境中的压力源、 对压力源做出的生理和心理反应的个体差异、

形成压力的内在作用机制三个要素。

工作压力的来源：生活环境;组织环境;个人因素。

压力因素的特征：不确定性;可相加性;多米诺效应。

麦尔斯的角色冲突类型： 人与角色的冲突，内部传递的冲突， 互相传递的冲突，角色负荷过重。

自我效能： 指个体对其组织和达成特定目标所需行为过程的能力的信念， 即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。

过度的压力治疗：社交支持;对管理者进行基本咨询技能方面的培训;内部咨询服务;员工援助计划。

36、工作与家庭的连接机制分为 4 种：

(1) 分离：把工作和家庭看做是分开的，是不会互相影响的两个领域

(2) 溢出：指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。

(3) 补偿：指个体通过在一个领域寻求满足来弥补在另一个领域中的不满。

(4) 工作家庭冲突。

37、角色冲突：个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。

工作家庭冲突的三种形式：基于时间的，基于压力的，基于行为的。

工作家庭冲突表现的不同层面

(1) 表现在个人层面：角色的紧迫感;角色的超负荷;角色的阶段性冲突;角色期望和标准的冲突。

(2) 表现在组织层面上：组织的角色变化;性别冲突;管理者的两难境地。

38、工作家庭冲突的影响

对员工个人： (1)可能对员工的健康情况造成负面影响。

(2)可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。

对组织的影响： 可能导致员工较低的工作满意度、 低效率和较高的缺勤率。 包括时间的分配，生产率的下降;员工的士气。

39、工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作 -家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。

40、一般性的工作家庭平衡策略

正式的组织支持策略：组织的价值观;建立支持网;支持性的薪酬体系;弹性工作体制。

非正式的组织支持策略：领导人的风格;对非正式群体加以引导。

41、组织职业生涯管理： 是一种专门化的管理， 即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、 组织、 领导和控制活动， 以实现组织目标和个人发展的有效结合。

特征：长期性;全局性和战略性;

42、组织职业生涯管理的功能：

对组织的作用： (1)使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。(2)优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率 (3)提高员工满意度，降低员工流动率。

对个人的作用： (1)让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。

(2)提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。

(3)能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要。

(4)有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。

43、组织职业生涯管理和人力资源管理的关系

它是人力资源管理的一部分。

两者的不同之处是：

(1) 职业生涯管理即可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为。而人力资源管理是由组织和单位进行管理。

(2) 职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关系员工的利益。人力资源管理主要从组织的角度考虑问题，更关系组织的利益。

(3) 人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中中发展及管理;而职业生涯管理还包括对员工进入组织之前的教育和培训及员工更换组织后的职业生涯发展管理。

(4) 人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力;而职业生涯管理则侧重员工个人职业生涯发展和变化。

44、组织职业生涯管理的步骤和方法

(1) 进行岗位分析：岗位分析问卷;任务调查法;岗位分析面谈;关键事件调查等方法。

(2) 员工基本素质测评。

(3) 建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系：以素质测评为基础的培训方案

设计;以绩效考核为基础的培训方案的设计。

(4) 制度较完备的人力资源规划：晋升;补充;配备规划。

(5) 制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法。

45、职业生涯发展阶梯：是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

其主要内涵包括：职业生涯阶梯的宽度;速度;长度;

目前职业生涯阶梯的模式：单阶梯;双阶梯;多阶梯模式。

组织职业生涯阶梯的设置时注意的问题： ( 1)并非所有组织都有必要，或认为需要建立。

(2)职业生涯阶梯模式各有利弊。 (3)无论哪种模式，理论依据都是“职业锚“理论。

(4)不同行业要结合自身的特点进行确定( 5)设置应与组织的考评、晋升激励制度结合。

46、继任计划： 是指组织为保障其内部职业岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的

人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。

47、导师计划的作用

对职业生涯发展：提携;教练;保护;展示;布置挑战性的工作;

心理功能：角色师范;心理辅导;接纳和承认;形成友谊的功能。

实施导师计划应注意的问题

(1) 要明确指导关系的时间段，不能太短

(2) 要注意指导关系的性别构成

(3) 适当地考虑员工的需要

(4) 克服指导关系的潜在操作困难

(5) 不是任何人都适合担任指导者。

48、确定正式指导关系的步骤

(1)确定要建立关系的群体 (2)收集资料 (3)安排初级和高级员工相互见面 (4) 建立指导程序，定期向组织提供反馈

49、组织职业生涯开发与管理的新环境

(1) 组织业务战略与人才开发之间的关系日益密切

(2) 组织结构与劳动力的缩减、重组和重构

(3) 企业与员工之间心理关系的变化

(4) 工作与生活之间的平衡。

(5) 员工的多元化

(6) 注重质量和技术

(7) 向员工放权

(8) 新的胜任力和技能要求

(9) 创建学习型组织

(10) 全球化环境

50、未来组织职业生涯开发与管理策略

(一)组织策略：

(1) 将职业发展规划与组织业务战略规划融为一体

(2) 加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系

(3) 通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用

(4) 提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性

(5) 重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力

(6) 对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广

(7) 在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析

(8) 坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作